Governo Aprova Atualizações Salariais na Função Pública para 2025

O Governo anunciou as atualizações salariais para os trabalhadores da função pública em 2025, alinhadas com o Acordo de Valorização Plurianual dos Trabalhadores da Administração Pública, negociado com as estruturas sindicais.

Os aumentos preveem um incremento mínimo de 56,58 euros para quem aufere salários mensais até 2.630 euros brutos. Para remunerações superiores, será aplicado um aumento de 2,15%, ajustando-se acima das projeções anteriores.

No final da legislatura, este plano assegurará um acréscimo mínimo acumulado de 234 euros no vencimento dos funcionários públicos, reforçando a valorização dos rendimentos no setor público.

Para mais informações, consulte o site do Governo de Portugal, em www.portugal.gov.pt.

Salário Mínimo Nacional aumenta em 2025

No passado mês de novembro, foi aprovado em Conselho de Ministros o Decreto-Lei que determina o aumento do valor do salário mínimo para 870 euros, com efeitos a partir de 1 de janeiro de 2025. Esta atualização representa um aumento de 50 euros brutos face aos 820 euros atualmente em vigor e constitui a 11.ª subida consecutiva do salário mínimo desde 2015.

A retribuição mínima mensal garantida, legalmente fixada, prevalece sobre valores inferiores acordados em contrato de trabalho ou fixados em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Assim, a partir de 1 de janeiro de 2025, todos os trabalhadores que se encontrem atualmente a auferir uma retribuição inferior a 870 euros, terão direito a ver a sua retribuição atualizada, pelo menos, para esse valor. No caso de trabalhadores em regime de trabalho a tempo parcial, o valor do salário mínimo mensal será calculado proporcionalmente. O valor da retribuição mínima nas regiões autónomas da Madeira e dos Açores está sujeito a regulamentação própria.

Esta retribuição mínima nacional garantida constitui um referencial do mercado de emprego, quer na perspetiva da competitividade e da sustentabilidade das empresas, quer na perspetiva da justa retribuição do trabalho, e representa um fator de coesão social, bem como um instrumento primordial na diminuição das disparidades sociais. De recordar que os trabalhadores que auferem os valores do salário mínimo mensal estão dispensados de fazer retenção na fonte para efeitos de IRS, ficando apenas sujeitos à contribuição de 11% para a Segurança Social.

O comunicado do Conselho de Ministro de 28 de novembro está disponível no site do Governo de Portugal em: www.portugal.gov.pt.

Acordos Coletivos de Trabalho, Contratos Coletivos de Trabalho, Acordos de Empresa e Portarias de Extensão: O Que São e Como Funcionam?

Na regulação das relações laborais, as empresas tendem frequentemente a cumprir apenas as disposições do Código do Trabalho. No entanto, existem outras figuras legais, Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT), que também se aplicam e, em alguns casos, sobrepõem ao Código do Trabalho.
Estes IRCT podem ser negociais ou não negociais (artigo 2.º do CT). Dentro dos IRCT negociáveis encontramos as Convenções Coletivas de Trabalho e nos não negociáveis as Portarias de Extensão.
As Convenções Coletivas de Trabalho desdobram-se em Contratos Coletivos de Trabalho (CCT), Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) e Acordos de Empresa (AE).

- Um Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) é um acordo celebrado entre associações sindicais e associações de empregadores. Aplica-se a um setor específico (ex: comércio, metalúrgico, entre outros), abrangendo todas as empresas e trabalhadores do setor na área geográfica definida pelo contrato.

- Um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um acordo celebrado entre um sindicato e várias empresas. É uma figura mais restrita que os Contratos Coletivos de Trabalho, na medida em que se aplica apenas às empresas que assinaram o acordo.

- Um Acordo de Empresa (AE) é celebrado entre uma empresa específica e um sindicato que representa os trabalhadores dessa empresa. Neste caso, aplica-se em exclusivo à empresa em causa e aos trabalhadores dessa empresa.

Ao nível do conteúdo, estas Convenções Coletivas de Trabalho estabelecem condições específicas (ex: salários, prémios, subsídios, férias, horários entre outros) que podem ser mais favoráveis do que o estipulado no Código de Trabalho.
Neste âmbito é importante ressalvar que estes instrumentos possuem uma duração específica, são passíveis de renovação e sujeitas a revisões periódicas.
Em suma, os CCT, ACT e AE diferem entre si pelas partes envolvidas e abrangência.
As Convenções Coletivas de Trabalho aplicam-se quando existe um trabalhador sindicalizado na estrutura da empresa ou quando a mesma faz parte de uma associação de empregadores, estendendo-se às restantes empresas mediante determinação por parte de uma Portaria de Extensão.
Uma Portaria de Extensão é um instrumento jurídico emitido pelo Governo, não negociável, que alarga a aplicação de uma Convenção Coletiva de Trabalho a entidades e trabalhadores que não estão diretamente abrangidos pelos Contratos Coletivos, Acordos Coletivos e/ou Acordos de Empresa.
Estas portarias, que determinam a obrigatoriedade do cumprimento das Convenções Coletivas, são importantes em setores e empresas onde nem todos os empregadores ou trabalhadores estão representados nas negociações coletivas, porque garantem condições de trabalho uniformes e maior coesão e justiça social no mercado de trabalho.

IEFP: Novas medidas de Apoio ao Emprego

Acabam de ser publicadas em Diário da República as portarias que criam e regulam quatro novos programas de apoio ao emprego. As medidas, que serão executadas pelo IEFP, são:

- Estágios Iniciar: visa promover a inserção de jovens e desempregados com qualificações de nível 4 ou 5 no mercado de trabalho, através de estágios práticos. O IEFP financia até 65% da bolsa de estágio, subsídio de refeição, seguro de acidentes de trabalho e despesas de transporte para estagiários com deficiência;

- Programa Integrar: destinada a imigrantes de países terceiros, inscritos no IEFP, este programa foca-se na redução de barreiras culturais e na promoção da formação profissional, com acompanhamento individualizado e parcerias estratégicas, para facilitar o acesso ao emprego.

- Medida +Emprego: consiste na atribuição de um apoio financeiro às entidades empregadoras que celebrem contratos de trabalho sem termo com desempregados inscritos no IEFP. O apoio financeiro equivale a 12 vezes o valor do IAS - Indexante dos Apoios Sociais, podendo ser majorado em 35% para a contratação de jovens até 35 anos, desempregados de longa duração, pessoas com deficiência ou para postos de trabalho em regiões do interior;

- Medida +Talento: esta medida é dividida em dois subprogramas: Estágios +Talento e Emprego +Talento.

Os Estágios +Talento são um apoio à inserção de jovens desempregados com idade até 35 anos e qualificações de nível 6 ou superior. O apoio inclui a comparticipação financeira na bolsa de estágio, refeição, transporte e seguro de acidentes de trabalho do estagiário.

O Emprego +Talento é um apoio financeiro à contratação sem termo de jovens, com idade igual ou inferior a 35 anos e qualificações de nível 6 ou superior. O apoio financeiro equivale a 18 vezes o valor IAS, podendo ser majorado em 35% para a contratação de jovens com deficiência e incapacidade, jovens desempregados de longa duração, posto de trabalho localizado em território do interior, e contratação de desempregados do sexo sub-representado na profissão.

Para informação adicional, consulte o site do IEFP em www.iefp.pt.

Empresas podem financiar Formação Profissional com Fundos de Compensação do Trabalho

As empresas têm agora a possibilidade de financiar a formação dos seus colaboradores utilizando os Fundos de Compensação do Trabalho, uma oportunidade que permite melhorar as qualificações das suas equipas. Esta iniciativa oferece às empresas uma possibilidade para investir na capacitação dos seus colaboradores, aproveitando ao máximo os recursos disponíveis e promovendo um ambiente de trabalho mais qualificado e competitivo.

Os Fundos de Compensação do Trabalho foram estabelecidos pela Lei n.º 70/2013 com o objetivo de criar uma reserva financeira destinada ao pagamento de compensações aos trabalhadores em caso de cessação do contrato de trabalho. Com a recente decisão de extinguir os Fundos de Compensação de Trabalho, o saldo disponível pode agora ser reafetado para a formação profissional dos colaboradores.

As empresas podem aceder aos fundos entre 1 de janeiro de 2024 e 31 de dezembro de 2026, ou até ao momento em que os mesmos sejam totalmente extintos, se isso ocorrer antes. Empresas com saldos inferiores a €400.000 podem fazer até dois resgates, enquanto aquelas com saldos superiores a €400.000 podem efetuar até quatro resgates. Para aceder a estes fundos, as empresas deverão apresentar um pedido online, especificando o montante pretendido e a sua aplicação, identificando os colaboradores a beneficiar e submetendo uma declaração sob compromisso de honra que confirme a consulta aos trabalhadores e a ausência de oposição relevante.

A Edit Value pode apoiar o processo de resgate dos Fundos de Compensação do Trabalho, bem como na dinamização da formação, como entidade formadora certificada pela DGERT. Entre em contacto connosco para perceber de que forma conseguimos apoiar a sua empresa.

Formação obrigatória para trabalhadores

Em vigor desde 4 de setembro de 2019, a Lei n.º 93/2019 estabeleceu uma importante mudança no panorama laboral, exigindo aos trabalhadores uma carga horária mínima de 40 horas de formação por ano. Com o intuito de promover o desenvolvimento profissional e a atualização de competências, a legislação tem impacto direto nas relações de trabalho em Portugal.

A legislação veio reforçar a importância da formação contínua, reconhecendo-a como um instrumento fundamental para o progresso pessoal e profissional dos colaboradores. Com as constantes transformações no mundo do trabalho, esta medida visa garantir que os trabalhadores se mantenham atualizados e adaptados às novas exigências do mercado.

De acordo com a Lei n.º 93/2019, as empresas devem proporcionar aos seus colaboradores um mínimo de 40 horas de formação por ano, distribuídas ao longo do período laboral. Essa formação pode ser realizada internamente, através de programas de formação elaborados pelas próprias empresas, ou externamente, através da participação em cursos, workshops e outras atividades formativas. É importante destacar que a responsabilidade pelo cumprimento dessa obrigatoriedade recai tanto sobre os empregadores quanto sobre os trabalhadores. Cabe às empresas disponibilizar os recursos necessários para a formação, bem como criar um ambiente propício ao desenvolvimento dos colaboradores. Por sua vez, os trabalhadores devem estar comprometidos em participar ativamente nas oportunidades de aprendizagem oferecidas.

Para saber mais consulte www.dre.pt

Fundos de Compensação – Suspensão de obrigações

A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno veio introduzir diversas alterações em vários diplomas legislativos.

No que diz respeito aos Fundos de Compensação, muito embora não proceda a qualquer alteração aos respetivos regimes jurídicos, a sua entrada em vigor apresenta impactos significativos, pela suspensão de algumas obrigações que a Lei 70/2013 de 30 de agosto impõe aos empregadores.

Deste modo, encontra-se suspensa a obrigação dos empregadores de efetuarem o pagamento de entregas para os Fundos de Compensação a partir do mês de abril.

Para mais informações consulte www.dre.pt. 

Agenda do Trabalho Digno - Proteção da Parentalidade

Entrou em vigor no passado dia 1 de maio a nova lei sobre o trabalho digno. Entre as alterações introduzidas destacam-se os esforços realizados no âmbito da proteção da parentalidade e conciliação do trabalho com a vida familiar.

Com a nova lei, os progenitores encontram-se possibilitados a cumular, após os 120 dias consecutivos de licença parental, os restantes dias de licença em trabalho parcial. O gozo deste prolongar da licença pode ser efetuado por ambos os pais, em simultâneo ou de forma sequencial, sendo que o tempo de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do período normal de trabalho. 

No caso das licenças alargadas, para além dos 180 dias de licença usuais, os progenitores podem acrescentar mais três meses cada um. Nestes casos, para além do respetivo salário do tempo de trabalho parcial, os pais receberão mais 20% da remuneração através da Segurança Social.

Para mais informações consulte www.dre.pt. 

Atualização subsídio de alimentação

Publicado em diário da República, a Portaria n.º 107-A/2023 de 18 de abril vem estabelecer nova atualização do subsídio de alimentação para os trabalhadores da função pública, passando para 6 euros a partir de 1 de maio de 2023, com efeitos retroativos a 1 de janeiro. Este valor revê o valor inicial de €5,20 pago desde janeiro de 2023, que sofre agora nova atualização, de forma a considerar o atual contexto de inflação, que afeta diretamente o poder de compra dos trabalhadores, e a necessidade de mitigar os seus efeitos através do reforço dos benefícios sociais a conceder pelo empregador público em matéria da comparticipação nas despesas resultantes das refeições.

O subsídio de alimentação não é um direito garantido a todos os trabalhadores, uma vez que não está previsto no Código do Trabalho. Embora seja atribuído pela maioria das empresas públicas e privadas, apenas o setor público é obrigado a conceder o subsídio de alimentação aos seus trabalhadores.

Com esta subida, sobem também os valores que estão isentos de IRS e de Segurança Social, que passam a ser de 6€ tanto para o setor público, quer para as empresas privadas. Com este, sobe também para 9,60 € o valor isento de impostos, quando o subsídio é pago em vale ou cartão-refeição.

Como referido, a presente atualização do subsídio de refeição produz efeitos a 1 de janeiro de 2023.

Para mais informações consulte www.dre.pt.

Alterações do Código de Trabalho: Flexibilização dos Tempos de Trabalho, Remissão de Créditos Laborais; Caducidade de Contratos de Trabalho a Termo Certo e Incerto

Entraram em vigor no dia 1 de maio as alterações ao código de trabalho expressas na Lei n.º 13/2023 de 3 de abril, publicada em Diário da República.

De entre as novas diretivas no âmbito dos limites à flexibilização dos tempos de trabalho, ficam excluídos do regime de adaptabilidade grupal e banco de horas grupal os trabalhadores com filhos com menos de 3 anos e/ou os trabalhadores que possuam filhos portadores de deficiências ou doenças crónicas, independentemente da idade. Ficam também excluídos do primeiro regime, os trabalhadores que tenham filhos com idades compreendidas entre os 3 e 6 anos, que apresentem declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência. Com a entrada em vigor das novas alterações, os créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, não são suscetíveis de extinção por meio de remissão abdicativa, exceto através de transação judicial.

No caso da compensação por caducidade de contratos de trabalho a termo certo e incerto, a compensação passa para 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e fração, quer no caso de caducidade de contratos a termo certo, quer no caso de caducidade dos contratos a termo incerto. Deixa, assim, de se verificar tratamento distinto no cálculo da compensação, consoante o regime contrato.

Para mais informações consulte: www.dre.pt

Alterações do Código de Trabalho: Período Experimental e Dias de Luto

Foi publicada em Diário da República, no passado dia 03 de abril, a Lei n.º 13/2023, que altera o Código do Trabalho e diversos outros diplomas conexos com a legislação laboral, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno.

As alterações introduzidas entram em vigor, na sua maioria, no dia 1 de maio, nomeadamente as que dizem respeito ao período experimental e dias de luto.

No âmbito do período experimental, segundo o artigo 111º do código de trabalho, com a nova regulamentação o empregador passará a ser obrigado a informar o trabalhador quanto à duração do período experimental, devendo esta informação ser prestada até ao 7º dia subsequente ao início da prestação laboral, sob pena de exclusão do mesmo. Caso o período experimental tenha durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 30 dias.

O período experimental é ainda reduzido nos casos em que o trabalhador tenha realizado um estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, com duração igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

No campo dos dias de nojo, a partir do dia 1 de maio o trabalhador pode faltar até 20 dias consecutivos, mais 15 dias do que previsto no antigo código de trabalho, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, filho ou enteado. Em caso de falecimento de outros parentes ou afins no 1.º grau da linha reta, como genro, nora ou irmão, o trabalhador pode faltar até 5 dias consecutivos. 

Para mais informações consulte www.dre.pt

Alterações do Código de Trabalho: Agenda do Trabalho Digno

No seguimento dos acordos no âmbito da Concertação Social e das alterações introduzidas pelo Orçamento de Estado para 2023, foi aprovada a Agenda do Trabalho Digno que introduzirá cerca de 150 alterações à atual legislação laboral. De entre as alterações destacamos as mudanças ocorridas no regime de outsourcing, na duração da licença parental do pai e na alteração da retribuição das horas extra.

Com a entrada em vigor das alterações, as empresas serão impedidas de recorrer a outsourcing, durante um período de 12 meses, nos casos em que o mesmo satisfaça as necessidades que até ao momento eram asseguradas por trabalhadores cujo contrato tenha cessado por despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho.

Ao nível das licenças parentais, as alterações introduzidas ditam a obrigatoriedade de gozo, por parte do pai, de uma licença de 28 dias “seguidos ou em períodos de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento”.

Ainda no âmbito da parentalidade, foi aprovada a licença por luto gestacional, que prevê a atribuição de três dias consecutivos de luto pela perda de um filho ainda em fase de gestação, nos casos em que a trabalhadora não tenha direito a licença por interrupção de gravidez.

Será ainda alvo de alteração a retribuição de horas extras. Com o novo regime, o trabalho suplementar que exceder as 100 horas passará a ser pago a “50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil” e “100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado “. Anteriormente, os valores das horas extras estavam fixados em 25%, 37,5% e 50%, respetivamente.

Estas alterações entram em vigor já em abril. Para saber mais consulte: www.portugal.gov.pt.

Programa Restart abre candidaturas a 15 de fevereiro

O programa RESTART, organizado pela Fundação para a Ciência e Tecnologia, destina-se a promover a igualdade de género e de oportunidades, através do financiamento competitivo de projetos individuais de Investigação e Desenvolvimento em domínios científicos, quando realizados por investigadoras ou investigadores que tenham gozado recentemente de uma licença parental, incluindo por adoção.

Podem candidatar-se, com o compromisso da instituição de acolhimento, investigadoras e investigadores nacionais, estrangeiros e apátridas que cumpram, cumulativamente, os seguintes requisitos: ser detentor do grau de doutor; ser membro integrado doutorado de uma unidade de Investigação e desenvolvimento , ou ter um vínculo contratual com um laboratório de Estado; ter beneficiado, há menos de 12 meses, de uma licença parental, incluindo por adoção, de uma duração igual ou superior a 120 dias, ou ter beneficiado de uma licença parental partilhada, incluindo por adoção, de uma duração igual ou superior a 72 dias.

Este programa pretende promover a igualdade de género e de oportunidades nas atividades e carreiras de Investigação e Desenvolvimento, pelo financiamento, em concurso competitivo, de projetos individuais no montante máximo de 50 mil euros, e com uma duração de execução de 18 meses.

Para mais informações consulte o portal da FCT.

Empresas com mais de 100 colaboradores têm de integrar trabalhadores com deficiência a partir de fevereiro de 2023

Tendo como objetivo promover a maior empregabilidade de pessoas portadoras de deficiência, as entidades empregadoras com mais de 100 colaboradores terão de integrar nas suas estruturas, a partir de dia 1 de fevereiro, pessoas com grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

Esta obrigatoriedade advém da Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, que estabelece quotas de contratação para pessoas com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60% para empresas do setor privado e organismos do setor público.

Tal significa que, a partir de 1 de fevereiro de 2023, empresas com mais de 250 trabalhadores terão de contratar trabalhadores com deficiência em número não inferior a 2% do pessoal ao seu serviço e empresas com 100 a 249 trabalhadores terão de ter na sua força de trabalho 1% de pessoas com grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

Para as empresas com um número de trabalhadores entre 75 e 100, a lei só entrará em vigor no dia 1 de fevereiro de 2024, devendo as mesmas admitir trabalhadores com deficiência em número não inferior a 1% do pessoal ao seu serviço. Excluídas desta lei estão as pequenas e médias empresas.

O incumprimento deste sistema de quotas poderá constituir uma contraordenação leve a grave, dando lugar a pagamento de multas em proporção da gravidade.

Para mais informações consulte www.dre.pt.

Salário mínimo em Portugal sobe para 760 euros em 2023

No passado dia 22 de dezembro, foi publicado Decreto-Lei n.º 85-A/2022, que determinou o aumento da retribuição mínima mensal garantida para 760 euros, com efeitos a partir de 1 de janeiro de 2023.

A retribuição mínima mensal garantida legalmente fixada prevalece sobre valores inferiores acordados em contrato de trabalho ou fixados em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Assim, a partir de 1 de janeiro de 2023, todos os trabalhadores que se encontrem atualmente a auferir uma retribuição inferior a 760 euros, terão direito a ver a sua retribuição atualizada, pelo menos, para esse valor.

No caso de trabalhadores em regime de trabalho a tempo parcial, o valor da retribuição mínima mensal garantida é calculado proporcionalmente. O valor da retribuição mínima mensal garantida nas regiões autónomas da Madeira e dos Açores é sujeito a regulamentação própria.

A trajetória de atualização da retribuição mínima mensal garantida tem como objetivo assegurar a melhoria dos rendimentos e dos salários dos trabalhadores e de reforçar a produtividade e a competitividade da economia. É neste contexto que o Governo, em sede de concertação social, celebrou com os parceiros sociais o Acordo de Médio Prazo de Melhoria dos Rendimentos, dos Salários e da Competitividade. No âmbito deste Acordo assume-se, como objetivo primeiro, a valorização dos salários em Portugal, nomeadamente com o propósito de fazer aumentar o peso das remunerações no PIB em, pelo menos, três pontos percentuais até 2026 e de convergir com a média da União Europeia.

Para mais informações consulte o Decreto-Lei n.º 85-A/2022, de 22 de dezembro.

Novas regras sobre linhas telefónicas ao dispor do consumidor

Desde junho de 2022 entrou em vigor um novo regime aplicável à disponibilização e divulgação de linhas telefónicas para contacto do consumidor final com fornecedores de bens, prestadores de serviços e entidades prestadoras de serviços públicos essenciais.

Como regra geral, o Decreto-Lei n.º 59/2021 determina que as entidades que disponibilizam linhas telefónicas para contacto do consumidor devem divulgar de forma clara e visível o número ou números telefónicos disponibilizados, aos quais deve ser associada informação atualizada relativa ao preço das chamadas.

A informação a disponibilizar deve começar pelas linhas gratuitas e pelas linhas geográficas ou móveis, apresentando de seguida, se for o caso, em ordem crescente de preço, o número e o preço das chamadas para as demais linhas. Quando não seja possível apresentar um preço único para a chamada, pelo facto de o mesmo ser variável em função da rede de origem e da rede de destino, deve, em alternativa, ser prestada a seguinte informação, consoante o caso: «Chamada para a rede fixa nacional» ou «Chamada para rede móvel nacional».

Estas informações devem ser divulgadas por várias formas e em diferentes momentos, nomeadamente: (i) nas comunicações comerciais; (ii) na página principal do seu website; (iii) nas respetivas faturas; e, (iv) nas suas comunicações escritas e contratos escritos com o consumidor.

A violação destas normas passa a constituir contraordenação grave ou muito grave, dependendo da violação em causa, punível com coima entre 650 euros e 90 mil euros.

Para mais informações consulte o Decreto-Lei n.º 59/2021, de 14 de julho.

Município de Braga dinamiza Workshop Intercultural

O Município de Braga promove, dia 10 de novembro de 2022, quinta-feira, entre as 9h00 e as 13h00, na Sala do Centro Qualifica, um Workshop Intercultural, iniciativa desenvolvida no âmbito do Plano Municipal para a Integração de Migrantes, projeto direcionado para o acolhimento e integração de migrantes no município, financiado pelo Alto-Comissariado para as Migrações (ACM, I.P.) e do FAMI (Fundo para o Asilo, a Migração e a Integração).

Sobre a temática da Interculturalidade, o Workshop Intercultural, cujo público-alvo são técnicos que intervêm nas áreas das migrações, pretende capacitar estes profissionais na desconstrução e luta contra preconceitos e estereótipos associados a migrantes e minoritas étnicas.

Esta sessão contará com dois painéis. O primeiro painel abordará o tema "Compreender para intervir ", com intervenções de docentes/investigadores da Universidade do Minho com trabalhos realizados na área da Interculturalidade. O segundo painel, assumirá o formato de mesa redonda, como um espaço de discussão e partilha de experiências entre profissionais que intervêm com a população migrante sobre o tema "Interculturalidade: a oportunidade e os desafios".

A participação no workshop carece de inscrição prévia online.

Medida Estágios ATIVAR.PT voltou a abrir candidaturas

No âmbito do programa “ATIVAR.PT – Programa Reforçado de Apoios ao Emprego e à Formação Profissional”, a medida “Estágios ATIVAR.PT” visa o apoio à inserção de jovens no mercado de trabalho ou à reconversão profissional de desempregados através do desenvolvimento de uma experiência prática em contexto de trabalho.

Os estágios têm uma duração de 9 meses e, durante este período, os estagiários têm direito a receber uma bolsa mensal e refeição ou subsídio de refeição, sendo que, de momento, estas bolsas podem ascender a 1.108 euros por mês. O IEFP comparticipa, no mínimo, 65% do custo com as bolsas de estágio.

A medida ATIVAR também pretende incentivar a estabilidade laboral. Como tal, se no final do estágio for celebrado um contrato de trabalho sem termo com o estagiário, é concedido à empresa um prémio de valor equivalente a 2 vezes o salário base acordado, até ao limite de 2.216 euros.

As candidaturas à medida Estágios ATIVAR voltaram a abrir na terça-feira, dia 1 de novembro às 9h e encerrarão às 18h do dia 15 de dezembro de 2022. De notar que, caso se atinja a dotação orçamental estabelecida, a data de encerramento poderá ser antecipada.

Para esclarecimentos adicionais consulte o website www.iefp.pt.

CITE: Prorrogação do Prazo de Entrega dos Planos para a Igualdade

Foi prorrogado para dia 15 de novembro de 2022, o prazo de entrega dos Planos para a Igualdade junto da Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego (CITE), para o próximo ano de 2023.

A CITE é um órgão que visa a prossecução da igualdade e não discriminação entre homens e mulheres no trabalho, emprego e formação profissional. Adicionalmente, este é o mecanismo nacional que colabora na aplicação de dispositivos legais e convencionais nas matérias expostas, assim como em matérias relativas à proteção da parentalidade e conciliação da vida profissional, pessoal e familiar nos setores público, privado e cooperativo.

Enquanto instrumento fundamental para a gestão estratégica, transformação e modernização das empresas, os Planos para a Igualdade, obrigatórios para as empresas cotadas em bolsa, empresas do setor empresarial do Estado e empresas do setor empresarial local, constituem mecanismos que permitem a implementação e operacionalização, de forma transversal, da igualdade de género em contexto empresarial. Desta forma, pretende-se que os Planos para a Igualdade constituam um instrumento de gestão orientador, que apoie as entidades na realização de um diagnóstico prévio e posterior, na implementação de um plano que promova a igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, bem como a conciliação entre atividade profissional e vida pessoal e familiar.

Tendo em conta o contexto pandémico que ainda impacta significativamente as empresas e o conflito armado na Ucrânia, o mais recente despacho dita a prorrogação da entrega dos Planos para a Igualdade até dia 15 de novembro de 2022. Para mais informações visite cite.gov.pt.

Compromisso Emprego Sustentável – Candidaturas abertas até 30 de dezembro

A medida Compromisso Emprego Sustentável é um incentivo à contratação sem termo de públicos mais vulneráveis perante o mercado de trabalho e à entrada dos jovens no mercado de trabalho com maior valorização de salários.

No âmbito desta medida, são elegíveis os contratos de trabalho celebrados com desempregados inscritos no IEFP há pelo menos seis meses consecutivos; inscritos no IEFP há dois meses para pessoas até aos 35 anos e pessoas com 45 anos ou mais; ou desempregados inseridos em grupos vulneráveis, independentemente do tempo de inscrição.

O apoio financeiro à contratação corresponde a 12 vezes o valor do indexante dos apoios sociais, o que corresponde a 5.318,4 euros. A este valor, é ainda possível somar algumas majorações, podendo o apoio atingir o valor máximo de 11.434,56 euros. As empresas terão ainda direito a um reembolso de 50% da contribuição para a Segurança Social a cargo do empregador, no primeiro ano de vigência dos contratos de trabalho apoiados e até um máximo de 3.102,40€. Adicionalmente, este apoio é cumulável com medidas de incentivo ao emprego de natureza fiscal ou parafiscal, incluindo medidas que prevejam a dispensa total ou parcial do pagamento de contribuições para o regime geral da segurança social.

As candidaturas a esta medida decorrem até dia 30 de dezembro de 2022.

Para mais informações consulte o portal do IEFP.