A Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto, que entra em vigor no próximo dia 1 de outubro, vem reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no trabalho, tanto no setor privado como na Administração Pública, através de alterações respetivamente ao Código do Trabalho e à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas. Assim, a partir de 1 de outubro de 2017, as empresas com 7 ou mais trabalhadores vão passar a ter uma nova obrigação de âmbito laboral: trata-se do “Código de Conduta” que servirá para prevenção e combate ao assédio no trabalho e a sua falta é considerada uma contraordenação grave (nova redação da alínea nº 7, do art. 127º do Código do Trabalho).
A nova lei também obriga as empresas a instaurar um processo disciplinar, sempre que tenham conhecimento de uma situação de denúncia, estando prevista a responsabilidade do empregador pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio (art. 283º do Código do Trabalho). Ao nível do Código de Trabalho, as principais alterações são as seguintes:
- No quadro dos deveres gerais do empregador: o dever de adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha 7 ou mais trabalhadores, bem como uma obrigação expressa de instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho, sendo que o incumprimento destas incumbências legais constitui contraordenação grave;
- No âmbito das doenças profissionais: passa a recair sobre o empregador a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio, assumindo a Segurança Social o pagamento da reparação desses danos, sub-rogando-se na posição do trabalhador;
- Ainda em matéria disciplinar: o empregador está impedido de sancionar disciplinarmente o denunciante e as testemunhas por si indicadas, salvo se demonstrar uma atuação dolosa no âmbito do processo judicial ou contraordenacional pelo assédio; neste sentido, presume-se como abusivo o despedimento ou sanção disciplinar até 1 ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio;
- Em matéria de responsabilidade civil e contraordenacional: reforça e clarifica o disposto relativamente aos direitos da vítima de assédio, conferindo-lhe expressamente um direito indemnizatório em termos semelhantes à lesão por ato discriminatório; a prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal em que possa incorrer o agente;
- Relativamente à vigência do contrato de trabalho: a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral praticada pelo empregador ou seu representante passa a constituir expressamente justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, enquanto ofensa à sua integridade física, moral, liberdade, honra ou dignidade;
- Em caso de cessação do contrato de trabalho por acordo: o documento que constitui esse acordo deve mencionar expressamente, além da data da celebração do acordo e início da produção dos seus efeitos, o prazo legal para o trabalhador fazer cessar esse mesmo acordo (7 dias após a sua celebração).
A Autoridade para as Condições do Trabalho e a Inspeção-geral de Finanças ficam incumbidas de criar endereços eletrónicos próprios para receção de queixas de assédio em contexto laboral, no setor privado e no setor público, respetivamente, e informação nos respetivos sítios na internet sobre identificação de práticas de assédio e sobre medidas de prevenção, de combate e de reação a situações de assédio.
A Autoridade para as Condições do Trabalho e a Inspeção-geral de Finanças ficam incumbidas de criar endereços eletrónicos próprios para receção de queixas de assédio em contexto laboral, no setor privado e no setor público, respetivamente, e informação nos respetivos sítios na internet sobre identificação de práticas de assédio e sobre medidas de prevenção, de combate e de reação a situações de assédio.
